Spécialiste de l'emploi dans
l'hôtellerie, la restauration et les loisirs

 


 

 

 

7/02/2017 -

La Rupture conventionnelle -

 Qu’est-ce que c’est ?
Une disposition juridique instaurée en 2008 permettant la rupture d’un contrat de travail à durée indéterminée (CDI) obtenue d’un commun accord entre l’employeur et le salarié : c’est une séparation à l’amiable.

Cette rupture conventionnelle peut être initiée par l’employeur qui décide de licencier ou par l’employé qui souhaite quitter l’entreprise. Elle implique un consentement mutuel entre les parties qui s’accordent sur les modalités de fin de contrat.

Donc le salarié, comme l’employeur, sont totalement libres de refuser une rupture conventionnelle, sans que ce refus ait besoin d’être motivé.
Dans deux cas sur trois c’est le salarié qui est à l’initiative de la rupture du contrat de travail, révèle une étude de l’Institut du salarié.

 

Quels avantages par rapport aux autres formes de rupture de contrat ?

Elle permet au salarié de percevoir une indemnité de rupture et des allocations chômage.
Elle évite le passage par les prud’hommes où la procédure est longue et l’issue incertaine.

 

Quel est le montant de l’indemnité de rupture ?

Elle est négociable et correspond au minimum soit à l’indemnité légale de licenciement soit à l’indemnité conventionnelle de licenciement (prévue dans la convention collective). On applique en général la disposition la plus avantageuse des deux pour le salarié.
Le salaire pris en compte pour déterminer cette indemnité est la moyenne des 12 ou des 3 derniers salaires bruts mensuels (primes incluses, calculées au prorata temporis)
Pour les salariés ayant moins d’1 an d’ancienneté : l’indemnité est calculée au prorata du nombre de mois travaillés.


Y a-t-il des cas où l’on ne peut pas utiliser la rupture conventionnelle ? OUI

- si le contrat prend fin dans le cadre d’un accord collectif GPEC (gestion prévisionnelle des emplois et des compétences) ou d’un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE)
- dans le cadre d’un licenciement économique et collectif avec reclassements …
Par contre :
- la jurisprudence accepte qu’une rupture conventionnelle intervienne pendant un arrêt de travail dû à une maladie professionnelle, à un accident du travail (arrêt du 30/09/2014) ou à un congé de maternité (arrêt du 25/03/2015)

 

Quelle est la procédure à suivre ?

Il n’y a pas de procédure précise à respecter. Toutefois, un entretien au moins est indispensable (et il peut y en avoir plusieurs). L’employeur n’est pas légalement tenu de convoquer le salarié par un courrier.
 
Le salarié peut choisir pour le représenter ou l’assister un membre du personnel (qu’il soit un représentant syndical ou non) ou un conseiller.
L’employeur peut être assisté par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise ou par une personne appartenant à son organisation syndicale ou par un autre employeur de la même branche pour des sociétés de moins de 50 salariés.
L’employeur, comme le salarié doit prévenir l’autre partie avant l’entretien, au cas où il est représenté ou assisté.
La convention de rupture conventionnelle peut être signée par les parties dès la fin de l’entretien, en deux exemplaires. Un exemplaire de cette convention doit obligatoirement être remise au salarié un autre à la direction de l’entreprise.  
 
La date de fin de contrat est librement définie par les parties
A compter du lendemain de la date de la signature de la convention, chacune des parties a 15 jours pour se rétracter.
 
A l’issue de ces 15 jours, une demande d’homologation (formulaire type) est envoyée à l’administration (la Direccte : direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi)) qui dispose de 15 jours pour étudier la validité de la convention. Dans le cas de salariés protégés une demande doit aussi être envoyée à l’inspection du travail.

Si le salarié quitte l’entreprise alors que l’homologation n’est pas validée, la rupture conventionnelle est requalifiée en « licenciement sans cause réelle ni sérieuse » (arrêt de la cour de cassation du 21/09/2016).

Le date de rupture est établie au lendemain du jour de l’homologation.
L’entreprise remet au salarié : Le certificat de travail, l’attestation pôle emploi, le reçu pour solde de tout compte.

 

Y a-til un délai de carence avant de percevoir les allocations chômage ?

Oui pour les salariés bénéficiant d’indemnités de licenciement supérieures à 16 200 euros (en 2015)  :  un délai de carence de 180 jours maximum concerne  les salariés bénéficiant d'indemnités supra-légales.

Les indemnités pour rupture conventionnelle sont-elles taxées ?

Les indemnités perçues lors d’une rupture conventionnelle sont exonérées de cotisations de sécurité sociales dans la limité d’un plafond : 2 fois le Pass (plafond annuel de la sécurité sociale) qui était de 77 232 euros en 2016. Le salarié devra payer des cotisations sur les sommes perçues au-delà de ce plafond. 

Si les sommes perçues dépassent 10 fois le plafond soit 386 160 euros en 2016, le salarié devra payer des cotisations sur l’ensemble de la somme perçue. 

L'indemnité de rupture conventionnelle est soumise à la CSG seulement pour la part du montant qui excède le montant de l'indemnité légale ou conventionnelle.

Les indemnités de rupture conventionnelle sont assujetties au forfait social (20 %) sur leur partie exonérée de cotisations, peu importe que cette fraction soit soumise à CSG ou non.

Les indemnités de rupture conventionnelle perçues par les salariés en droit de bénéficier d’une pension de retraite sont intégralement soumises aux cotisations de Sécurité sociale ainsi qu’à la CSG et à la CRDS

 
Concernant l’impôt sur le revenu :
L’indemnité de rupture conventionnelle échappe à l’impôt sur le revenu dans la limite la plus élevée des deux suivantes :
- le montant de l’indemnité de licenciement prévue par la convention collective de branche, par l’accord professionnel ou interprofessionnel ou, à défaut, par la loi ;
 
- deux fois le montant de la rémunération annuelle brute perçue par le salarié au cours de l’année civile précédent la rupture de son contrat de travail, ou 50 % du montant de l’indemnité si ce seuil est supérieur, dans la limite de six fois le montant annuel du plafond de la sécurité sociale, soit 218 232 € en 2012 (36 372 € x 6).
Le mode de calcul le plus avantageux sera ainsi retenu.
 
Si le salarié est en âge de percevoir une pension de retraite d’un régime légalement obligatoire, le jour de la signature de sa rupture conventionnelle, il paiera l’IR sur la totalité de son indemnité.

 

Ces ruptures conventionnelles concernent-elles beaucoup de salariés ?

En 2016 il y a eu en moyenne 32 500 ruptures conventionnelles par mois et  depuis la mise en place de cette mesure 2,48 millions de ruptures conventionnelles ont été homologuées.
 
A fin 2014, les ruptures conventionnelles représentaient pas moins de 17,9 % des ruptures de CDI en France, contre 15% trois ans plus tôt et 10% mi 2009. Elles restent toutefois encore largement inférieures aux démissions qui, avec plus de 50% de « part de marché », restent le premier motif de fin de CDI en France.