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Les différents types de contrat de travail

Le contrat à durée indéterminée (CDI) :

Le contrat de travail à durée indéterminée (CDI) est la forme normale et générale de la relation de travail. Par définition, il ne prévoit pas la date à laquelle il prend fin. Il peut être rompu sur décision unilatérale soit de l’employeur (licenciement pour motif personnel ou pour motif économique, mise à la retraite), soit du salarié (démission, départ à la retraite), ou encore pour une cause extérieure aux parties (ex : cas de force majeure). Sa rupture peut aussi résulter d’un accord des deux parties élaboré dans le cadre du dispositif de « rupture conventionnelle »

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Le contrat à durée déterminée (CDD)  :

La conclusion d’un contrat à durée déterminée (CDD) n’est possible que pour l’exécution d’une tâche précise et temporaire et seulement dans les cas énumérés par la loi. Il doit obligatoirement faire l’objet d’un écrit.
Quel que soit le motif pour lequel il est conclu, un tel contrat ne peut avoir ni pour objet, ni pour effet, de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise. Conclu en dehors du cadre légal, il peut être considéré comme un contrat à durée indéterminée.


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Le contrat de travail temporaire (CTT ou intérim) :

Ce contrat de travail se conclut avec une agence d’intérim. Celle-ci propose alors au salarié intérimaire une mise à disposition dans une entreprise pour y effectuer une mission d’une durée préalablement définie, mais qui peut être étendue. La rémunération sera versée directement par l’agence d’intérim.

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Le contrat de professionnalisation :

Le contrat de professionnalisation s’adresse aux jeunes âgés de 16 à 25 ans révolus, aux demandeurs d’emploi âgés de 26 ans et plus et aux bénéficiaires de certaines allocations ou contrats. Son objectif est de leur permettre d’acquérir une qualification professionnelle ou de compléter leur formation initiale par une qualification complémentaire en vue d’accéder à un poste déterminé dans l’entreprise. Les bénéficiaires âgés de 16 à 25 ans révolus sont rémunérés en pourcentage du Smic selon leur âge et leur niveau de formation, les salariés âgés de 26 ans et plus perçoivent une rémunération qui ne peut être ni inférieure au SMIC ni à 85 % du salaire minimum conventionnel. Ce contrat ouvre droit pour l’employeur, pour certaines embauches et dans certaines limites, à une exonération de cotisations patronales de sécurité sociale.

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Le contrat d'apprentissage :

Le contrat d'apprentissage est un contrat de travail de type CDD (durée déterminée) qui propose au jeune qui le signe une formation en alternance en vue d’obtenir une qualification professionnelle. Cette formation est assurée hors de l'entreprise dans un lycée ayant une section dédiée à l'apprentissage, un CFA (centre de formation des apprentis), une université ou même une grande école. Tous les jeunes entre 16 et 25 ans peuvent bénéficier de ce contrat, qui a une durée de 1 à 3 ans et est en général sanctionné par un diplôme.

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Le contrat saisonnier

Le contrat saisonnier est un CDD (contrat à durée déterminée) qui obéit à des règles particulières, liées à l’activité saisonnière  de l’établissement.
Le travail saisonnier se caractérise par l’exécution de tâches appelées à se répéter chaque année à des dates à peu près fixes. Cette variation d’activité étant indépendante de la volonté de l’employeur.
Un saisonnier est embauché dans un établissement ouvert uniquement à certaines saisons, ou dans un établissement qui a un accroissement d’activité lié à une saisonnalité.
Le contrat saisonnier peut ne pas comporter de date d’échéance précise, il peut être conclu pour une saison mais doit  mentionner  alors une durée minimale.
Sauf convention ou accord collectif, l’indemnité de fin de CDD n’est pas due dans le cas d’un contrat saisonnier.


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Le contrat d’Extra

Le contrat d’extra est un CDD (contrat à durée déterminée) d’une nature particulière, en usage dans la profession hôtelière.
Il est admis en cas d’accroissement temporaire, irrégulier ou exceptionnel de l’activité d’un  établissement.
L’employé recruté en extra doit être payé à chacune de ses interventions. Si l’employé a effectué plusieurs vacations au cours du même mois, l’employeur peut ne faire qu’une seule feuille de paie récapitulative, en fin de mois.
 

 
Sources : site du ministère du travail, de l’emploi, de la formation professionnelle et du dialogue social